最新员工离职公司注意事项 员工离职需要注意的事项优质

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员工离职公司注意事项 员工离职需要注意的事项篇一

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一、切忌恋人变仇人

当员工在企业服务时,企业、员工双方关系良好,甚至可以像恋人一样亲密无间,但是一旦关键员工提出离职,企业就忘记了当初邀请员工进入企业时是多么的热情,忘恩负义,翅膀硬了,想飞了是吧?然后就想方设法尽可能的克扣员工,并有甚至故意设立种种障碍,想一解心头之恨,导致最终企业与员工之间的关系像是仇人一样,完全没有了昔日的美好。

原因:企业觉得员工没有忠诚度,枉费了企业给员工的发展机会、对员工的培养和对员工的信任,认为这是员工负了企业,是员工对不起企业,企业觉得心里不平衡。员工觉得企业没有给予足够尊重和重视,没有给予其公平合理的回报,没有得到应有的职业发展平台,没有晋升,没有了当初的关怀、信任、鼓励和支持,没有了一起干事业的激情,员工心理严重不平衡。

实质:离职无非就是主动、被动和不可抗力三种,而分歧最多的当属员工主动离职。现在很多人大讲员工忠诚度(我不知道是不是都是老板或是自己想当老板想疯了的,是老板的当然无可厚非),看上去好像很有理的,可是坐下来仔细想一想,这个忠诚度的核心是什么?员工为什么要对你忠诚?凭什么?你给我报酬,我给你创造工作价值。员工到企业工作,在实质上双方是一种交换关系,其实这个最关键的是企业和员工双方一种契合度,一旦这个契合度出现某一方的倾斜,如果再没有一方愿意主动放下姿态,愿意多走一步,愿意吃亏一点,这种不平衡自然很快浮出面,结果就是离职。

关键员工离职,企业会发生招募成本、时间成本、培训成本、团队环境融合成本、离职补偿成本,甚至商业机密泄露风险、增加竞争对手力量等等利空;员工则需寻找发展平台的机会成本、生活成本、时间成本、团队环境融合成本,甚至跳槽风险损失,职业空白期损失,对个人因职业不稳而产生的心理、家庭不稳定因素等等,也是利空。

二、规避离职员工对企业的负面影响力

一个人的社会关系可以延伸到250人,就是说一个人他的有效影响力范围可以达到250个人,试想想,如果企业视一个离职员工像仇人一样,该员工还会对这个企业心存感激之心吗?我举个例子:一家商业企业,如果员工离职后,都不愿意再谈起这个雇主,连购物都不愿意去这家商业企业的店面,这不是很失败吗?他会不会跟他的亲朋好友说这家公司怎样怎样,最好不要去那里消费?他可以影响的250个人是不是都很难成为你的忠实客户了?这对你的品牌是不是不好的宣传?你的广告打的再好,也架不住来自老员工的口碑上的负面宣传所造成的破坏啊。

因为离职员工和企业已经没有利益关系了,又深入了解企业,所以说法有很强的说服力。我很有感触的是,唐骏在很多公开场合包括他大量文章、访谈、培训,都会找机会极力赞扬他曾经服务过的企业,无形中让人们对这些企业大有好感,增添了企业的魅力,这种品牌的印象分大大提高了,加上唐骏是公众明星职业经理人,传播渠道甚广,其影响力更是大了。如果离职员工都可以这样,对企业来讲不是免费广告宣传员吗?员工感恩图报,企业品牌得利,双赢。

为什么会这样?因为企业在员工离职时给予了充分理解,给予了支持,给予了应有尊重,如果企业在对待员工离职时都做到这样,对离职员工都会这么好,对在职员工可想而知了,这对于吸引优秀人才,对于重要合作伙伴的吸引,对于重要商机的吸引,甚至企业文化的宣传,其影响力都是很大的,比企业自己做的其他任何形式的广告都要有效。胡八一博士分享过他一个案例,柏明顿一个老员工决定到企业里做hr,企业给予了充分理解和支持,后来该员工就因感恩企业的培养,大力促成了该员工所在企业和柏明顿的合作,这是多么好的事?我想当初没有人会预料到这个事。像这种因离职员工给企业带来客户带来合作的事,这不是无形中增加了企业的销售力量?关键这是免费的销售员,免费的品牌宣传员,甚至是最为忠诚的客户,他又会转介绍多少客户?

三、重视离职档案管理

不少企业对档案管理不够重视,甚至连像样的员工档案都没有建立起来,更不用说要对员工档案进行分类管理,电子存档系统,保密管理,定期维护。

首先,建立电子档案管理系统。此类软件比较多,免费的也多。把员工档案信息录入电子系统,分类管理,设定重要提醒,关键员工要尽可能信息全面、真实、及时,给予保留优先权,至少五年甚至以上。员工的家庭背景、教育背景、职业生涯、重要培训经历、晋升记录、奖惩记录、资格及证书、重要总结等。

其次,档案权限管理。关键员工资料会有一定的商业价值,应该设定权限管理,规避道德风险。

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最后,定期维护更新。

员工离职公司注意事项 [篇2]

一、在试用期解除劳动合同,是成本最低的方式。

1、试用期解除劳动合同,要以“不符合录用条件”为由,而不是“不能胜任”。

——“不能胜任”和“不符合录用条件”不是一个概念。如果是“不能胜任”,即使是在试用期,也不能直接辞退,而要先经过培训和岗位调整,如果还不能胜任,才可以辞退。——“录用条件”,需要事先明示和得到员工确认,在入职资料上,写明录用条件并由员工签字确认。

——录用条件,一般是指手续不全(如无离职证明、证书资料等)、入职资料的真实性、入职1个月内不与公司签订劳动合同、试用期考核不合格(有明确的考核标准和考核记录)、身体因素、违反制度等。

2、解除通知书在试用期内作出。

——转正考评一定要在试用期结束前进行,最好预留出1周时间。

——考评完毕,对不合格的员工,其解除通知书,也要在试用期结束前由员工签收。

3、试用期的最大风险是劳动合同

——试用期的第一个月内,务必要与员工签订劳动合同,否则公司将承担极大的用人风险。——即使是员工个人原因不签,公司也将承担相应责任。(只要是第一个月内没有签订劳动合同,员工可以申请双倍补偿。如果员工以这个理由提出主动离职,公司将承担双倍补偿的风险。)

二、日常工作中对员工不足的对待方式

1、绩效考核结果的客观性,是员工工作不足的有力证明。

——日常的绩效考核,一定要客观公正,如果处于人情考虑,导致考核结果与真实情况不一致,当辞退一个员工时,就会出现证据不足的现象,因为其绩效结果显示并不“差”。

2、日常不足的及时指正,会调整员工的心理预期。

——当平时有不足却不及时指出,等无法忍受时再去辞退员工时,就容易让员工产生极大的不满情绪。

——如果平时能及时提出,员工就会产生不同的心理预期,即我的工作表现不能达到公司要求。

3、日常不足的及时指正,是帮助员工成长的必要方式。

——只发现不足,而不去帮助员工改进,这是一种不负责任的'做法。

——发现不足,一定先要采取针对性的辅导,帮员工改进,即使经过培养和辅导,员工仍达不到要求,这时做出离职处理,员工也会从内心认同。

三、辞退员工时的处理方式

1、面谈的方向

——先肯定员工的长处,消除其心理抵触。

——不要去讲述其工作中的不足,这容易引起争论和情绪对抗。

——从有利于员工的职业发展的角度来谈,如“可能这个行业不太适合你”、“也许是工业品的销售方式不能发挥你的特长”、“工作风格的匹配度”等。“就如同两个人的离婚,没有谁对谁错的问题,而是两个人的风格匹配问题。”

——谈话的目的,是要让员工明白“这样发展下去,对你未来的职业发展不利,因为每个人择业都有机会成本,如果换一个行业或者领域,也许更能发挥你的优势”。

2、面谈要达成的目的,即友好分手,员工主动辞职。

面谈的最后,要提出两个建议:

是“如果继续下去,没有变化,对对谁都不好,特别是对个人,因为一个员工状态不好,公司只是损失几十分之一,而员工自己却要损失100%”;

是“你好好考虑一下,未来应该怎么选择”(这是一种心理暗示,员工主动提出辞职,自己心理上也感受好一些)

3、如果员工自己不辞职

公司要及时提出,但不要主动提及补偿的问题。

如果员工提出补偿,我们要先谈这几方面:

动之以情:

——公司给与其的帮助与辅导。

——社会上不少公司通过罚款、降职、严厉的态度来促使员工自己提出离职,这么做,完全符合劳动法规,但我们不想通过这么生硬的方式来对待员工,这是我们的文化。晓之以理:

——工作达不到预期的员工浪费的机会成本(市场资源、项目资源等)

——如果员工自己提出离职,面子上也好看;如果是被辞退,其他的同事就会觉得是员工的能力不足或态度不端正。

4、离职补偿谈判的标准

——如果完全按照国家劳动法规给与补偿(提前一个月通知或一个月工资作为补偿,再加上每在公司工作一年就有一个月工资的补偿),这不是我们的目的。因为如果这样处理,管理者或者人力资源岗位,就没有发挥其应有的价值。

——目标是谈判成没有补偿,退而求其次的是只有一部分补偿。

四、离职处理的要点

1、分总来主谈

--人力资源岗位和分总都要参加,但要以分总来主谈,因为分总对员工的工作情况了解更加全面,在谈的时候更有针对性和说服力。

--分总的职位毕竟要高一些,由他来主谈,也是对员工的一种尊重。

2、收集建议反馈

--在面谈的最后(一定是最后,如果在开始阶段就谈这些内容,很容易让员工产生心理偏差,降低了对自身问题的反思),要给机会让员工谈谈自己的想法,当一个人要离职时,大部分人会坦诚相待,这样有利于我们发现问题并及时改进。

3、如果员工态度非常强硬或者提出过分要求

--公司的态度必须坚决,绝不退让。

--奉劝对方是否是要真正解决问题?还是要发泄情绪,如果是后者,就免谈。如果是前者,就要心平气和、合情合理。

4、如果员工散布消极言论。

——公司不会给与对方任何补偿。在对方主动认错并采取措施消除不良影响的前提下,才可以开启谈判。

——不要因担心对方申请劳动仲裁而退让,我们能承担劳动仲裁的最后任何结果,只是要让这样的员工付出更大的成本(时间、精力等)。

5、强势的心态+灵活的方式

——强势的心态是指在离职处理过程中,公司主导的这一心理优势必须要牢牢把握住。——灵活的方式是指处理的技巧要多样化,避免公司承担过多的离职成本。

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