拴心留人 如何营造栓心留人环境,密切内部关系优质

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拴心留人 如何营造栓心留人环境,密切内部关系篇一

第三,企业技术工人断层与短缺是危险的信号。有报道某市一企业30万年薪招聘不到高级技工,问题的暴露是企业的激励机制出了问题,社会的舆论导向和评价机制有毛病。大家都想当干部,待遇高,没有人想做工人,一般工人工资待遇和社会地位低下。应该说大家在一个企业工作都是劳动者,不应该有干部工人之分。但人们只要去过“人才市场”或接受过岗位招聘、职务竞聘的,就深知在招聘过程中没有文凭的尴尬,以及性别、年龄差异的无奈,“一刀切”、“赶时髦”的做法造成了人才使用方面的高消费。高等学府是造就人才的地方,但人才未必均出于高等院校。所以,笔者坚信“三百六十行,行行出状元”。这是中华民族几千年文明史事实的概括和总结,是决不会失效的。他山之石,可以攻玉。日本人就特别重视实绩,对一个人才来说,受过多少教育是一方面,但关键是智能的开发,要学有所长,有实绩是主要的。比方应聘大学教师,不光看你的学历、学位,还要看你在这个领域的研究成果和实力。因此,我们一要从社会层面上大力宣传能力、业绩导向;二要改革用人体制弊端,取消干部工人身份界限;三要建立职业化的人力资源管理队伍,进行职位分析、工作评价、业绩考核和工资制度设计,提高人力资源管理平。

三、努力创新搞活人才机制

随着改革开放的不断深入,各行企业对人才的需求急剧增加,人才自由流动的空间无限扩大,为确保人才健康安全成长,必须全方位大幅度地提升各类人才的社会地位、经济地位,建立创新、科学、完善的选才、用才、育才、留才机制,有效调动成才欲望,努力营造有利于人才辈出的良好社会氛围。

1、创造选用机制,营造竞争环境。根据党政人才、专业技术人才、经营管理人才等不同性质、特点和人才的不同规律以及用人的不同标准,建立公开、平等、竞争、择优的用人机制,为各类优秀人才脱颖而出创造条件,加强对各类人才的思想政治素质、作风和工作实绩的考察,逐步完善民主推荐、组织考察、公开招考、竞争上岗、任前公示等各项制度。要继续深化国企人事制度改革,多渠道选拔高素质的企业经营管理者。

2、创新培训机制,改善育人环境。要结合生产经营实际,制定企业人才培训计划,强化以新理论、新技术、新信息、新知识、新方法为主要内容的培训,大力实施人才培训工作,达到中组部提出的五年内把干部培训一遍的要求。培训中要坚持以党政干部、企业经营管理者、科技干部“三支队伍”为基础,突出重点培养和开发“三支队伍”中的高层次人才。努力构建终身教育体系,创建学习型社会,鼓励不同人才通过多种形式参与终身学习,不断进行知识充电,帮助设计制定职业生涯计划,使学习成为人才的一种内在需求。

3、创新激励机制,优化聚才环境。通过多种多样的激励形式,使人才获得与其责任和贡献相符合的报酬,从而激发人才的内在动力,充分调动他们的工作激情。一是要完善收入分配制度。真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬,使知识的价值、人才的价值在收入分配、职务晋升等各个方面均达到充分的体现。对于政绩突出,工作成绩显著的科技人才和高层管理人员实行重奖,并建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。从薪酬、福利、职务晋升、荣誉表彰等方面进行奖励,使人才产生强烈的成就感和自豪感,激励人才向更高的目标迈进。对于业绩平庸,不思进取者进行批评或处罚,使其内心真正受到触动,也会使他人从中受到教育和警示。二是建立能上能下的用人机制。构建以经营业绩为核心的多元分配体系,使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。在推行企业高层管理人员年薪的同时试行股权制和期权限制。在用人上要优胜劣汰,做到能者上,平者让,庸者下,人员能进能出,待遇能升能降,以此克服能上不能下的用人机制,改变薪酬分配“视职务定待遇”的做法,保证优秀人才脱颖而出。三是制定科学的考核评价标准,建立规范的运作程序,给人才施展才华搭建公平竞争的平台。

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